《招聘体系再造与面试技巧》

2020-03-10 16:27:09 7
  • 培训时长:2~3天
  • 课程对象:主管、经理、储备干部等

【课程背景】

本课程结构参照华为招聘体系搭建,结合人力资源学《HR六大模块》和心理学的《社会心理学》和生理学《人体解剖学》书中阐述的知识,依据企业仿生学实践框架而定,同时采用中国本土人才性格趋势对应说明,力求符合中国企业HR及非HR的人力资源管理经理人需要,助力完成从工具的使用到人性规律的探知、从职业人士到职业经理人的角色转换。

 

【课程目标】

本课程精心设计,针对性强,力求符合于人的属性的共同规律,对于企业人才生态体系建设的共通问题,如人才地图、人才追踪、关系营建、面试技巧、关键对话、HRBP角色、测谎术、读心术、批判思维、逻辑谬误等问题进行分析,并催化学员对出现问题的自动梳理,达到对自我知识体系的系统性整理和对工具的融会贯通应用。

本课程为学员提供八个体系的个人能力提升,掌握多个实用的核心工具技能,以提高企业整体战略绩效及个人绩效。

 

【课程收益】

明确:深刻理解“人力资源”的定义,完成角色定义,提升个人与岗位胜任力的高匹配。

认同:通过人力资源生态体系搭建的核心技能学习,掌握并学以致用,调动个人主观效能并认同自己对组织发展的职责,既确保完成人才生态建设,并保证团队具有高识别度的胜任力职能和清晰的职业规划。

理解:建立企业的高执行力文化氛围,并理解企业的人际信任达成的条件与相关方法;使各种类型员工都能在本职岗位上发挥卓越工作效能。

掌握:通过人际关系信任的营建,掌握纵横共情沟通,掌握员工心态的心理援助者能力;了解各个员工潜意识的思想动态的方法;制定符合于企业战略发展目标的员工效能提升,掌握管理工具中胜任力模型、人才地图、战略绩效、职业规划、招聘技巧、面试技巧、心理潜意识等,确定人力资源生态体系搭建的方法。

行动计划:每个课程模块结束时,都将要求学员根据所学内容,针对自己所管理员工制定行动计划。

 

【课程方式】教案讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论等

 

【课程大纲】

第一讲:人力资源招聘模块梳理——批判思维的作用

一、企业把所有能开的招聘渠道都开了,为什么还是“招”不到人?

1. 招聘工作从什么开始的?

2. 企业招聘工作的关注点——招聘前流程

3. 招聘前流程的十个过程图

二、怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢?

1. 招聘工作从什么开始的?

2. 企业招聘工作的关注点——招聘前流程

3. 招聘前流程的十个过程图

三、具备什么样的思维方式才能提出核心问题呢?

1. 招聘工作从什么开始的?

2. 企业招聘工作的关注点——招聘前流程

3. 招聘前流程的十个过程思维图

 

第二讲:招聘从找对人开始——企业人才地图建立

一、HR所学到的知识足够多了,为什么还是“找”不到人?

1. 招聘工具应用

2. 人才地图的梳理方法

二、学习不止是听故事,听完我要能“学以致用”

1. 招聘工作从什么开始的?

2. 企业招聘工作的关注点--招聘前流程

3. 招聘前流程的十个过程图

综合分析:我们的招聘到底哪个环节出了问题

三、对照一下,自己现在的知识结构对应什么状态!

1. STRA面试法

2. 结构化面试

3. 如何通过职位JD进行人选画像

4. 像计算机一样使用招聘网站

综合讨论:STRA面试法真的好用吗?

四、心态决定思维,思维指导行动

1. 掌控者思维的面试技术

2. 同行业人才的挖掘思路

3. 招聘前流程的十个过程图

 

第三讲:沟通从来不简单——面试关键对话

一、我都说了这么多年的中国话了,你说我不会“沟通”?

1. 开放式问题设定

2. 封闭式问题设定

情境模拟:请设定一个看似开放式的封闭提问

二、每次“沟通”需要调用的“对话思维”

1. 对话从什么时候开始的?

2. 面试前阶段沟通要做好倾听-对吗?

3. 如何提出好问题

4. 怎么回答才能让人选产生画面感

5. 如何让对话变成信任交谈

综合练习:介绍一下你的公司,看看有没有画面感

三、猎头约人一约一个准,企业HR活该被放鸽子?

1. 邀约沟通学点心理学

2. HR要跟人选达成口头承诺

3. 人选换工作是个焦虑的事情

4.未曾谋面也能做到让人选信任

综合练习:找到适合你的开场白方式

四、沟通原来如此简单!“共情思维”在为我们的沟通“铺路架桥”

1. 共情思维不是同情沟通

2. 面试沟通要学会说“废话”

3. 解构人选的对话模型

4. 人选说的话都是真的吗?

情境模拟:两个陌生人的电话沟通

五、沟通是一个人综合素质的表现

1. 对话语言中的蛛丝马迹——细节

2. 如何运用人际关系平衡理论指导面试沟通

3. 如何让沟通对象感受“对话安全”

4. 不同性格人群的不对沟通倾向把控

测试:测测你是什么思维模式

演练:怎么才能养成批判思维

六、七类沟通策略

1. HR的面试开场白

2. 引导对方做决定的方法

3. 面试提问脚本以外的提问方式

4. 化解面试尴尬的有效方法

5. 面试问题脚本中的经典问题准备

6. 面试工具运用的套路

7. 面试中要不要睁眼说瞎话

七、“敏捷思维”在人力资源中的应用

1. 面试中的共情条线起到的作用

2. 提出好问题是智商在线的表现

3. 面试中回答问题的情商要求

4. 5W2H也可以发过来用

情境演练:分组抽调两人扮演面试官和面试者

 

第四讲:如何做好面试官——别被“思维面试者”忽悠

一、你上过“思维面试者”的当吗?

1. 什么是思维面试者以及危害

2. 你是否能躲过思维面试者的三板斧

3. 面试过程不知不觉变换了角色

案例演示:如何夺回面试掌控权

二、面试官也需要培训

1. 面试官需要掌握的面试准备

2. 如何确定职位胜任力中的素质模型

情境练习:怎么确定一个职位的基本骨架

三、面试过程中用到哪些面试工具

1. 高效共情面试法如何运用

2. 如何设定结构化面试问题

3. 三维立体新结构化面试法

四、诱导提问的READ模式:

1. READ诱导术是怎么回事

2. READ诱导术的四个核心

3. READ诱导术的应用前提是什么

思维开拓:READ问话诱导法的面试运用

五、面试官是企业的窗口——真实案例

1. 一个朋友的面试案例(某外企)

2. 另一个朋友的面试感受(某上市民企)

 

第五讲:HRBP是怎么练成的——华为HRBP成长史

一、理论上的HRBP职责:

1. 战略伙伴

2. 操作经理

3. 紧急事件反应

4. 员工安抚

二、HRBP要迅速解决的问题:

1. 用人部门重要紧急的痛点

2. HRBP怎么能赢得部门的认可

3. HRBP的跨部门向上管理能力

三、如何才能做到战略伙伴关系?

1. 战略HRBP需要什么素质

2. 如何解决战略HRBP的核心痛点

3. HRBP的速成工具

思维拓展:如果你将走上HRBP的路线,你将怎么挥动你的三板斧?

 

第六讲:人际关系——测谎术/读心术

一、如何解构的“语言表达的逻辑结构”:

1. 人在说谎的时候会经历怎样的变化

2. 说谎中的语言提示词

3. 面试者说谎的基本套路拆解

二、人类说谎是天生的吗?你对“说谎”和“拆谎”怎么理解呢?

1. 测谎其实很容易

2. 测谎的原理是什么

3. 测谎的步骤走对了,就一切都对了

三、陈述内容分析测谎法——动机损害效应

1. 说谎的前提动机

2. 如何在陈述内容中发现谬误

四、启动你的“查错神经”,让谬误无处遁形

1. 招聘工作中的第六感觉练习

2. 给你脑袋里装一部测谎仪

3. 是时候启动你的查错神经了

情境演练:分组抽调两人,扮演面试说谎者,看看你能不能测出来

 

第七讲:做好企业心理咨询师——企业文化建立的心理因素

一、怯场的科学解释:

1. 怯场的生理反应

2. 如何调整员工的怯场心理

二、员工的情绪问题疏导——文化氛围的调节剂

1. 情绪的基本过程

2. 员工眼中的HR是个什么鬼

3. HR如何炼成一个调动者

4. 未来企业的HR将是一个心理疏导高手

三、建立信任和性格测试都是有章法的

1. 面试官也要学会一点催眠术

2. 九宫格性格测试在招聘中的应用

四、在面试中,对方说了明显的谬误,我们为什么还要和颜悦色的听?

1. 面试者不对称信息的收集

2. 面试者的最终判断方法

第八讲:薪酬谈判——博弈论

一、薪酬谈判从什么时候开始?——“情报”收集

1. 没面试之前收集哪些情报

2. 如何在初面是渗透薪酬结构

3. 复试中的薪酬问题延伸

4. 面试者的自我判断与反情报收集

情境练习:分组抽调两人,看看面试官能在面试者身上收到什么情报

二、薪酬谈判过程中建立的“关系桥梁”

1. 人选换工作三种状态的动机

2. 如何掌握谈判节奏

三、薪酬谈判中以退为进——如何让对方先开口

1. 薪酬谈判的高效率技巧

2. 压薪前的信息数据挖掘与数据分析

3. 面试者的薪酬定位全解析

分组讨论:上海、工种、行业、发展等要素前提下,分析某职位的合理薪酬区间

四、猎头在薪酬谈判中用到的那些“招数”借鉴

1. 修饰情绪带来的效果

2. 如何用甲方优势降低人选的期望值

3. 遇到问“你先告诉我薪酬范围”的人选怎么办

现实回顾:曾经遇到过迫切需要,但要求不合理的人选,你是怎么做的?

五、双方敲定了薪酬约定,工作完成了吗?——“临门一脚”的协助离职

1. 遇到上家老板挽留人选怎么办?

2. 遇到离职时间过长,如何控制人选?


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