《金牌面试官》

2020-03-10 16:35:26 6
  • 培训时长:2天
  • 课程对象:主管、经理、储备干部、企业面试官成员等

【课程收益】

认同:通过人力资源生态体系搭建的核心技能学习,掌握并学以致用,调动个人主观效能并认同自己对组织发展的职责,既确保完成人才生态建设,并保证团队具有高识别度的胜任力职能和清晰的职业规划。

掌握:通过人际关系信任的营建,掌握纵横共情沟通,掌握员工心态的心理援助者能力;了解各个员工潜意识的思想动态的方法;制定符合于企业战略发展目标的员工效能提升,掌握管理工具中胜任力模型、人才地图、战略绩效、职业规划、招聘技巧、面试技巧、心理潜意识等,确定人力资源生态体系搭建的方法。


【课程方式】教案讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论等

 

【课程大纲】

第一讲:掌握人才甄选与面试特点的概述

一、如何看一份简历,看简历应该关注什么?

1. 简历筛选三部曲

1)关键词筛选法

2)权重筛选法

3)生涯规律筛选法

2. 十秒阅览简历法

演练:准备十份简历,现场对简历进行判断

二、面试官的角色定位,不是什么人都能做面试官,怎样做一个合格的面试官?

1. 面试官的语言锚定能力

2. 面试官的引导提问能力

3. 面试官的行为带动测试能力

演练:角色扮演面试官与面试者,练习如何使用语言锚和行为带动

三、面试官礼仪和雇主品牌建设,如何给应聘者留下好印象

案例:宝洁面试的雇主品牌建立

1. 面试官的肢体表情锚定作用

工具:面试人际关系建立

演练:面试中的语言人际关系技巧(面试风格)

2. 面试官提问前的赞美与认同

工具:“糖衣+炮弹”提问式

演练:现场一对一演练,强化这种提问方式

3. 高情商面试官的四类提问方式

工具:五步共情面试法

演练:灵活使用五步共情面试法中的面试氛围控制

 

第二讲:提取不同岗位人才素质模型

一、如何写一份“合格”的JD?JD太长?太短?

1. JD书写的工作职责部分

误区:只按照自己的理解,不按照任职资格书写

2. JD书写的任职要求部分

工具:基本条件、充要条件、优先条件、心理条件

演练:现场根据职位情况,练习书写合理JD

二、什么样的提问是无效的?

1. 请你介绍一下你自己

2. 请你说明你的优劣势

3. 你觉得能胜任我们的岗位吗?

演练:面试提问中的问题呈现

三、应该问哪些问题考察应聘者能力?

1. 灵活应变能力

2. 社交能力和人际关系

3. 判断力,情绪控制力

4. 行动与协调能力、沟通能力

5. 责任心、纪律性级归属感

6. 未来管理能力与潜力

四、冰山上、冰山下的提问方式

1.显性素质的提问方式

1)STAR深入问题

2)READ诱导术

演练:STAR/READ提问方式

2.隐性素质模型的提问方式

1)辩、验、测、启、引、设

2)Learning提问式

演练:learning提问式的特征性表现

五、面试官如何合理画大饼?吸引应聘者。

1. 面试者的面试心理导向

思考:面试者提问中除了薪资,还会提问什么问题,这些问题有什么共性

2. 面试官的回复性引导说服

案例:请问你们公司的文化是什么样的

3. 面试官的场景化建立能力

案例:一段诱导性语言的事务性呈现案例

4. 中型公司的特点是面试官比企业更有吸引力

案例:某电力软件公司的中间件软件事业部负责人的招聘策略

5. 面试官的降维打击与跨界借鉴能力

案例:如何用专业知识“忽悠”一个专业型人才

作业练习:现场提练出甄选面试需要核心能力要项与能力评价等级,形成公司3-4个岗位面试能力标准,并形成面试评价常用工具

 

第三讲:结构化面试理论与实践

一、面试时该提什么问题?

1. 技术型岗位的面试通用问题

2. 技术型岗位的面试脚本问题

3. 技术管理型岗位的管理能力问题设定

思考:头部公司的面试与中型公司的面试有什么区别?

思考:如果你是面试者,你期望面试官问什么问题

二、根据不同岗位如何设计面试结构化提问

1. 结构化面统试的重点在于参与面试官的问题定义

思考:请问大家如何理解执行力

2. 结构化面试的通用胜任力词汇定义

思考:“理解力”的词汇定义是什么?如何划分三个层级?

3. 不同岗位的胜任力元素

案例:华为FPGA职位的胜任力元素要求与同职不同级的层级要求

演练1:现场疏解三个不同岗位级三层职级,书写讨论出不同的胜任力要求

演练2:根据以上不同岗位的胜任力要求,根据问题设定六维度,制定不同岗位的结构化面试问题

 

第四讲:STAR行为面试技巧

一、为什么面试表现很好的应聘者,到岗后让你失望?

1. 每个人都会的面试阳经阴经(STAR面试法)

分析:套路技巧网上满天飞

2. 面试中的面试者反套路

案例:你遇到过的思维面试者

3. 面试者的心理画像

案例:华为早期面试官面试时注意的信息收集

二、什么信息有用,什么信息没用?

1. 面试中的动机表现

2. 面试中的语言信息细节

案例:嗯 啊 额 我们 我 吧 呀 吗

分析:我们公司我们部分氛围特别好

3. 面试中的行为信息细节

案例:面试中热忱的回应面试官的眼神

案例:面试中的标志手舞足蹈

案例:面试中的过度描述细节与表情扮演

三、行为面试法要点

1. Situation阶段的表述与确定真实性

2. Tesk阶段的任务环境信息是否健全

3. Action阶段的行动逻辑是否与常规逻辑相关

4. Result阶段的结果呈现与行动是否有必然联系

案例:一个完整行为面试的案例

思考:如何判断面试者对行为面试法有过学习?

四、追问:怎么知道应聘者有没有撒谎?

1. 动机损害理论

工具:动机-准绳问题-定罪型问题--说谎信号丛--再次确认

案例:人力资源总监职位面试中的谎言破解

演练:现场演练假设的面试场景,请找出说谎信号丛的表现

2. 验证“验证型问题”

工具:假设前提的问题逻辑推导

案例:一场技术面试中,关于宕机的问题,我们是这样找BUG的,你们也是吧

演练:设定一个错误的验证型引导问题,看对方的回到(跨组演练)

五、追问:怎样保证拿到足够多的信息?

1. 面试的首要目标是什么

案例:有面试官说可以5分钟面试一个人

思考:面试的首要目的是让对话继续下去

2. 面试官首先要做好“倾听”,对吗?

案例:你听到的是我想让你听到的

思考:面试官要启动对方的倾诉欲望,请问如何启动?

3. 面试是一种思想高度集中的博弈

案例:每个面试者都会包装自己

思考:如何把面试博弈调优成一场老友谈话

 


电话咨询
在线报名
热门课程
QQ客服